长期以来，使用编外人员成为我国人事制度的一种形式，编外人员成为县级行政事业单位人员的重要组成部分。随着行政事业单位编制收紧，部门职能和业务不断增加，编外人员成为行政事业单位用人的主要补充方式，且基数日趋庞大，种类日趋繁多。但编外人员在使用过程中存在着缺乏有效管理、素质能力不高等问题。如何规范编外人员管理，已经成为编制部门亟待解决的重要问题。本文从编外人员存在的问题和原因进行分析，并提出编外人员管理的思路和对策。

一、编外人员管理存在的问题

（一）没有制定完整的招聘体系。一是招聘程序不规范。多数编外人员使用随用性较大，用人单位不与编办、财政、人社等部门沟通，总认为工资由单位经费负责，不需要履行审批手续，自行招聘即可，招聘过程中也不够公开透明，存在私自扩大用人范围，人情用工，因人设岗情况。二是招聘要求和薪酬不统一。编外人员的招聘上没有统一设置基本要求，多是随用随雇，不同单位的编外人员要求参差不齐，如同为办公室人员，部分单位无要求，部分单位要求专科以上学历；在薪酬上，没有统一标准，由用人单位自行制定，造成用人单位在编外人员在薪酬方面自由裁量权较大，易滋生权力寻租空间。三是劳动合同签订不及时或不规范。大部分用人单位未与编外人员签订劳动合同，一旦变更或者解除劳动关系，将引发较大的劳动纠纷，用人单位苦不堪言，同时编外人员的合法权益也得不到保障；部分合同未约定合同期限或合同期限超过10年，使得“临时工”变“永久工”，造成后期用人单位无法解除合同。四是编外人员业务能力不足。由于人情工等情况的出现，造成招聘的编外人员素质能力不高，部分人员学历不高，多为初中高中文平，没有职业资格，专业能力不足；部分人员年龄较大，多为45岁以上，在一定程度上影响工作效率；与此同时，编外人员无法像编制内人员一样晋升、加薪等，造成编外人员的工作积极性不高。

（二）未能形成有效的监管合力。一是人员招聘无监管部门。多数县在编外人员在使用过程中没有严格流程，用人单位自行招聘，人社、编办、财政等部门之间互相扯皮或观望，造成编外人员使用过程中缺少事前审核把关和专业的指导。与此同时编外人员雇佣后，用人单位不进行备案登记，导致多数主管部门无法掌握单位的实际用工情况，无法根据现有人员合理安排编制内人员。二是缺乏有效的考核机制。主管部门未制定编外人员的考核办法，各用人单位对编外人员缺乏有效的管理，未对其考勤、业务等内容进行考核，造成编外人员工作积极性与主动性不高，不利于促进队伍制度化、规范化的建设。三是未及时清理编外人员。由于多数地方编外人员只进不出，造成了编外人员的基数不断庞大。同时随着机构改革，部分单位职能发生转变，对编外人员的需求降低，或部分编外人员随着年龄的增加无法胜任岗位工作，由于各种原因导致编外人员的质效不高，用人单位或主管部门没有对编外人员进行清理，造成财政资金损失。

（三）精简节约与数量控制不到位。一是编外人员超标准。用人单位未充分使用编制内人员，在人力资源充足的情况下，随意雇佣编外人员，部分用人单位属于空编的，雇佣编外人员突破空编数额；或者用人单位属于满编的，编外人员突破编制总数的规定比例。编外人员过多，从一定程度上导致了部分单位人员到岗不工作，出工不力。二是编外人员未统筹利用。部分用人单位编外人员未做到优化统筹，如部分用人单位在退役军人、社区专职工作者等长期闲置的情况下仍雇佣编外人员；或者在县域范围内，部分用人单位存在大量的闲置人员，未向人力资源不足的单位进行调剂，造成财政资金的损失浪费。

（四）薪酬来源难以有效的保障。一是薪酬来源不一。部分单位编外人员工资列入人员预算管理，部分编外人员工资由用人单位自行负担，在一般经费中列支，随着财政压缩一般性支出的规定的执行，编外人员的工资的支出势必会挤占办公费、项目经费等，同时也存在无法支付工资的风险。二是薪酬差距较大。编外人员的工资、津贴、福利等远远低于编制内人员、同一单位不同岗位的编外人员薪酬不同、不同单位同一岗位的编外人员薪酬不同，形成了同工不同酬的情况，在一定程度上影响的编外人员的工作积极性。

二、编外人员管理存在的原因分析

以上问题的产生，既与行政事业单位机构改革职能转变、编制管理控制有关，也与用人单位管理、自我控制不严有关，具体原因分析如下：

（一）经济发展催生需求。随着经济不断发展，人民群众对政府服务水平的要求越来越高，促使政府职能要不断的转变，优化提升服务能力。社会发展与公众的需求决定着政府职能的定位，职能定位决定了人力资源需求的数量和业务能力结构，势必增加行政事业单位对各种人才的需求，在原有编制的限制和人员能力有限的情况下，需不断扩大编外人员数量，提升服务质效。

（二）现行编制管理限制。随着人事制度的深化和改制，各级编制部门对单位进行优化，部分单位被精简。同时，机构改革后，工作种类增加，人员分工变细，对人员数量和素质都提出了更高的要求。比如服务类窗口，随着人员的老龄化，无法胜任高质量的工作要求，行政事业单位为了更好地开展工作，势必会雇佣更多的编外人员，保证工作的顺利开展。

（三）缺乏管理监管失效。大部分地区没有出台统一管理规定、意见、办法等，在管理上千差万别，动真碰硬的不多。主管部门监管缺失，在编外人员管理、使用问题上睁一只眼闭一只眼，始终保持着“上级不清理，下级不作为”的想法。由于这些原因，导致了编外人员在进入、使用、管理等环节处于失控状态，甚至于出现违规违纪的情况。

（四）统筹盘活力度不足。部分编制内人力资源分布不合理，特别是随着机构改革的进行，导致核定的编制与用人需求不相适应，大量编制内人员长期闲置。各级编制部门岗位管理不到位，没有充分挖掘编制内人员的能力，部分人员存在人浮于事、忙闲不均。与此同时，一些业务量较多的单位，同时无法获得更多的编制内人员，只能通过雇佣编外人员来解决问题，这样也造成了编外人员“人随事增”。

三、编外人员管理的对策建议

中央有关规定明确要求“严格控制编外聘用人员，从严适用岗位、职责权限和各项管理制度”，加强编外人员管理是一项长期性、艰巨性的工作，针对编外人员的管理，提出如下对策建议：

（一）制定人员管理办法，统一管理有据可依。由各相关部门研究制定统一的编外人员管理办法，严格编外人员用工计划的申报审批，规范编外人员的招聘条件、招聘范围和招聘程序，制定编外人员的合同签订、工资福利、劳动保险、用工管理、教育培训、辞职辞退、考核等具体管理办法，从而规范编外人员的管理，激励和调动编外人员的工作积极性，稳定编外人员队伍，解决后患之忧。

（二）严格控制人员数量，规范审批招聘程序。编办、人社等部门要严格“审批关”，加强用工计划管理，不得随意聘用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，用人单位应本着“必要、精干、高效”的原则，提出书面申请，对用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、工资额等作出全面陈述，再按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。

（三）规范工资福利待遇，科学核定标准范围。对编外人员参照相关工资制度，按专业技术岗位、管理岗位、后勤岗位等进行划分，制定相应工资制度，针对实际情况实施责任考核，对突出贡献实行激励政策，并申报缴纳各类社会保险费，明确缴费基数，保障人员合法权益；同时明确财政保障范围和财政保障比例，对编外人员相关经费纳入部门预算管理，明确支付渠道和支付方式，支付范围和支付标准。

（四）摸清编外人员底数，清理低效违规用工。成立编外人员管理小组，对现有编外人员基本情况进行分类审核清理，对经过审核批准的编外人员，且符合用工条件的，用人单位及其主管部门要形成编外人员花名册，统一进行实名制管理。对未经审核批准、但确需使用的编外人员，用人单位及其主管部门必须按规定办理报批手续，经批准后方可聘用。对于不符合规定或阶段性用工，要及时清理。

转自：德州市审计局网站